Come il consiglio di amministrazione valuta un candidato CEO — e come prepararsi

La maggior parte dei dirigenti senior arriva a un processo di selezione per CEO dopo molti colloqui, ma raramente davanti a un consiglio di amministrazione. L’interlocutore è diverso, le domande sono diverse e la decisione è collegiale. Capire che cosa il comitato nomine stia davvero verificando, fase per fase, è la preparazione più utile che un candidato possa fare.

Perché un colloquio per CEO non somiglia a nessun altro

Per un ruolo nel comitato esecutivo, la decisione di assunzione spetta di solito a una sola persona: il CEO. Per il ruolo di CEO, spetta a un consiglio i cui membri hanno percorsi, priorità e gradi di convinzione differenti. Il presidente guida il processo, il comitato nomine filtra e il consiglio in seduta plenaria decide. Ciascuno risponde a una domanda leggermente diversa.

Il consiglio sta inoltre scegliendo una persona che dovrà supervisionare, sostenere e, se necessario, sostituire. Per questo la valutazione riguarda meno la capacità di gestire l’azienda e più la fiducia che il consiglio può riporre nel giudizio del candidato quando non è nella stanza.

Il consiglio non assume il miglior gestore. Sceglie la persona sul cui giudizio è disposto a fare affidamento.

Che cosa valuta davvero il consiglio

I criteri formali variano da un’azienda all’altra, ma nella pratica la maggior parte dei consigli torna sempre alle stesse sette domande.

• Giudizio strategico. Il candidato sa leggere la posizione dell’azienda, individuare le poche scelte che contano davvero e spiegarne i compromessi? I consiglieri vogliono capire come ragiona, non ascoltare una strategia già confezionata.
• Storia di creazione di valore. Che cosa è cambiato grazie alla sua presenza? Il consiglio vuole prove: le decisioni prese, i risultati ottenuti e ciò che oggi farebbe in modo diverso.
• Leadership di leader. Un CEO guida attraverso una squadra di prima linea. Ci si deve aspettare domande approfondite su come ha costruito, messo alla prova e, quando necessario, rinnovato team di vertice.
• Capacità di lavorare con un consiglio. Comprende la differenza tra gestione e governance? Come lavorerà con il presidente, terrà informato il consiglio e accetterà il contraddittorio senza mettersi sulla difensiva?
• Resilienza. Il ruolo è esposto e spesso solitario. I consiglieri cercano lucidità sotto pressione e una visione realistica di ciò che l’incarico richiederà.
• Comunicazione con stakeholder e investitori. Azionisti, finanziatori, autorità di vigilanza, dipendenti e, in alcuni casi, i media. È in grado di mantenere un messaggio coerente con tutti?
• Integrità. Viene messa alla prova durante tutto il processo e confermata dalle referenze. Una sola incoerenza tra ciò che il candidato dice e ciò che riferiscono altri può chiudere una candidatura.

Le fasi di un processo di selezione del CEO

Che l’azienda sia quotata, partecipata da un fondo di private equity o controllata da una famiglia, la maggior parte dei processi di selezione del CEO segue una sequenza simile. Ogni fase ha un proprio scopo, e i candidati che le affrontano tutte come se fossero lo stesso colloquio tendono a prepararsi male per le ultime, che sono le più decisive.

Fase del processo	Che cosa cerca il consiglio	Come prepararsi
Screening della società di executive search	Aderenza al profilo, motivazione, coerenza del percorso, primi segnali di giudizio	Essere precisi sul perché di questo ruolo e di questo momento; conoscere la propria storia, lacune comprese
Colloqui con il comitato nomine	Lettura strategica dell’azienda, stile di leadership, sintonia con il presidente	Studiare a fondo tutte le informazioni pubbliche; preparare tre o quattro ipotesi anziché risposte
Caso o presentazione strategica	Pensiero strutturato, definizione delle priorità, realismo rispetto ai vincoli	Presentare una visione del primo anno con priorità chiare e ipotesi esplicite
Assessment formale	Stile di leadership, possibili fattori di deragliamento, comportamento sotto pressione	Essere schietti; la coerenza con i colloqui conta più di un profilo levigato
Incontro con il consiglio in plenaria	Fiducia collegiale, presenza, capacità di gestire il confronto con più consiglieri	Aspettarsi priorità diverse attorno al tavolo; rispondere a chi ha chiesto, poi al consiglio
Referenze e due diligence	Prova che il racconto corrisponde alla realtà; integrità	Preparare i referenti; segnalare ogni tema delicato prima che venga scoperto

I tempi variano, ma dalla prima conversazione alla firma del contratto un processo per CEO si sviluppa di norma nell’arco di diversi mesi, e il consiglio può incontrare i finalisti più di una volta.

Come prepararsi a un colloquio per CEO

Conoscere il contesto dell’azienda, non solo i numeri

Bilanci, presentazioni dei risultati e rassegna stampa sono il minimo. Occorre andare oltre: capire l’assetto proprietario e il suo orizzonte temporale, le circostanze dell’uscita del precedente CEO, lo stato della prima linea e i temi su cui il consiglio sta probabilmente discutendo. Vale la pena chiedere alla società di ricerca che cosa preoccupi il consiglio. È una domanda legittima, e la risposta orienta tutto il resto.

Portare una visione dei primi 100 giorni senza spingersi troppo oltre

Il consiglio si aspetta un punto di vista. Non si aspetta, e anzi spesso diffida di, un candidato che arriva con un piano di trasformazione completo costruito dall’esterno. È più convincente mostrare come si userebbero i primi mesi: che cosa si vorrebbe capire, chi si incontrerebbe, quali decisioni non possono attendere e quali ipotesi si metterebbero alla prova. Bisogna rendere esplicite le ipotesi e dire che cosa farebbe cambiare idea.

Preparare le domande da porre al consiglio

Le domande del candidato fanno parte della valutazione. Mostrano come concepisce la governance e se ha compreso ciò che si appresta ad assumere. Temi utili sono la visione del consiglio sulla strategia, il rapporto atteso con il presidente, le vere ragioni del cambiamento, le aspettative degli azionisti e il modo in cui il successo verrà misurato dopo il primo e il terzo anno.

Negoziare il mandato prima del pacchetto

Il pacchetto retributivo conta, ma il mandato conta di più. Prima di entrare nel dettaglio dei compensi, è bene chiarire l’autorità sulla prima linea, il margine strategico disponibile, la dotazione per gli investimenti e il modo in cui verrà giudicata la performance. Nelle aziende partecipate da private equity, i meccanismi di partecipazione al capitale e il loro allineamento con il piano di investimento meritano particolare attenzione. Un mandato ben negoziato tutela sia il CEO sia il consiglio.

Errori frequenti dei candidati

• Presentare una strategia invece di un modo di ragionare. Un piano dettagliato costruito su informazioni pubbliche invita semplicemente il consiglio a cercarne i punti deboli.
• Parlare solo con il presidente. Il presidente è determinante, ma ogni consigliere ha voce in capitolo. Chi trascura i membri più riservati perde spesso sostegni di cui non sapeva di avere bisogno.
• Criticare la gestione precedente. Alcune di quelle decisioni sono state approvate dalle persone che stanno conducendo il colloquio.
• Sopravvalutare il merito personale. Il consiglio sa che i risultati sono collettivi. Attribuirsi tutto fa sorgere dubbi su come si guiderà una squadra.
• Sottovalutare le referenze. A questo livello il consiglio parla spesso con persone che il candidato non ha indicato. Conviene dare per scontato che il percorso sarà verificato a fondo.
• Negoziare troppo presto o troppo duramente. Sollevare condizioni dettagliate del pacchetto prima che il consiglio abbia deciso può trasformare una candidatura solida in una candidatura transazionale.

Il ruolo della società di executive search

In un processo retained, la società di ricerca è incaricata dal consiglio, non dal candidato, e risponde al proprio cliente. Questo non ne fa un avversario. Un buon partner di ricerca informerà il candidato con onestà sulle priorità del consiglio, darà un riscontro dopo ogni fase e aiuterà entrambe le parti a decidere sulla base corretta. Questo rapporto merita la stessa franchezza che ci si aspetterebbe da un futuro collega: l’opinione della società sul candidato avrà peso in ogni fase del processo.

In sintesi

Un processo di selezione del CEO è una prova di giudizio, condotta nell’arco di diversi mesi da persone che diventeranno poi il proprio consiglio. I candidati che si distinguono raramente sono i più preparati a memoria. Conoscono il contesto dell’azienda, mostrano come ragionano, sono onesti su ciò che ancora non sanno e trattano i consiglieri come futuri partner anziché come una commissione d’esame. Una buona preparazione punta esattamente a questo.

Domande frequenti