Como o conselho de administração avalia um candidato a CEO — e como se preparar

A maioria dos executivos seniores chega a um processo para CEO depois de muitas entrevistas, mas raramente conduzidas por um conselho de administração. A audiência é outra, as perguntas são outras e a decisão é coletiva. Perceber o que a comissão de nomeações está realmente a testar, fase a fase, é a preparação mais útil que um candidato pode fazer.

Porque é que uma entrevista para CEO é diferente de todas as outras

Numa função de comissão executiva, a decisão de contratação cabe normalmente a uma pessoa: o CEO. Na função de CEO, cabe a um conselho cujos membros têm percursos, prioridades e graus de convicção diferentes. O presidente do conselho lidera, a comissão de nomeações filtra e o conselho em plenário decide. Cada um responde a uma pergunta ligeiramente diferente.

O conselho está também a escolher alguém que terá de supervisionar, apoiar e, se necessário, substituir. Por isso, a avaliação incide menos sobre a capacidade de gerir o negócio e mais sobre a confiança que o conselho pode depositar no julgamento do candidato quando não está presente.

O conselho não está a contratar o melhor gestor. Está a escolher a pessoa em cujo julgamento está disposto a confiar.

O que o conselho avalia realmente

Os critérios formais variam de empresa para empresa, mas, na prática, a maioria dos conselhos regressa sempre às mesmas sete questões.

• Julgamento estratégico. O candidato consegue ler a posição da empresa, identificar as poucas escolhas que realmente importam e explicar os compromissos envolvidos? Os administradores querem perceber como pensa, não ouvir uma estratégia acabada.
• Historial de criação de valor. O que mudou por ter estado lá? O conselho quer evidência: as decisões tomadas, os resultados que se seguiram e o que faria hoje de forma diferente.
• Liderança de líderes. Um CEO lidera através de uma equipa executiva. É de esperar perguntas detalhadas sobre como construiu, desafiou e, quando necessário, mudou equipas de gestão.
• Preparação para trabalhar com o conselho. Compreende a diferença entre gestão e governo societário? Como vai trabalhar com o presidente do conselho, manter os administradores informados e aceitar o contraditório sem se colocar na defensiva?
• Resiliência. A função é exposta e muitas vezes solitária. Os administradores procuram serenidade sob pressão e uma visão realista do que o cargo vai exigir.
• Comunicação com stakeholders e investidores. Acionistas, financiadores, reguladores, colaboradores e, em alguns casos, a comunicação social. Consegue manter uma mensagem coerente perante todos?
• Integridade. É testada ao longo de todo o processo e confirmada através das referências. Uma única incoerência entre o que o candidato diz e o que outros relatam pode pôr fim a uma candidatura.

As fases de um processo de seleção de CEO

Seja a empresa cotada, detida por private equity ou controlada por uma família, a maioria dos processos de seleção de CEO segue uma sequência semelhante. Cada fase tem o seu objetivo, e os candidatos que as tratam a todas como a mesma entrevista tendem a preparar-se mal para as últimas, que são as mais decisivas.

Fase do processo	O que o conselho procura	Como se preparar
Triagem pela empresa de executive search	Adequação ao perfil, motivação, coerência do percurso, primeiros sinais de julgamento	Ser preciso sobre porquê esta função e porquê agora; conhecer a própria história, incluindo as suas lacunas
Entrevistas com a comissão de nomeações	Leitura estratégica da empresa, estilo de liderança, química com o presidente do conselho	Estudar a fundo toda a informação pública; preparar três ou quatro hipóteses em vez de respostas
Caso ou apresentação estratégica	Pensamento estruturado, definição de prioridades, realismo face às restrições	Apresentar uma visão do primeiro ano com prioridades claras e pressupostos explícitos
Avaliação formal	Estilo de liderança, possíveis fatores de descarrilamento, comportamento sob pressão	Ser franco; a coerência com as entrevistas vale mais do que um perfil polido
Reunião com o conselho em plenário	Confiança coletiva, presença, capacidade de responder ao contraditório de vários administradores	Contar com agendas diferentes à volta da mesa; responder a quem perguntou e depois ao conselho
Referências e due diligence	Prova de que o relato corresponde à realidade; integridade	Preparar as referências; revelar qualquer tema sensível antes de ser descoberto

Os prazos variam, mas entre a primeira conversa e a assinatura do contrato um processo para CEO decorre normalmente ao longo de vários meses, e o conselho pode reunir-se mais do que uma vez com os candidatos finais.

Como se preparar para uma entrevista para CEO

Conhecer o contexto da empresa, não apenas os números

Relatórios e contas, apresentações de resultados e notícias são o mínimo. É preciso ir mais longe: perceber a estrutura acionista e o seu horizonte temporal, as circunstâncias da saída do anterior CEO, o estado da equipa executiva e os temas que o conselho estará provavelmente a debater. Vale a pena perguntar à empresa de executive search o que preocupa o conselho. É uma pergunta legítima, e a resposta condiciona tudo o resto.

Levar uma visão dos primeiros 100 dias sem ir longe demais

O conselho espera um ponto de vista. Não espera, e muitas vezes desconfia, de um candidato que chega com um plano de transformação completo construído a partir de fora. A abordagem mais sólida é mostrar como usaria os primeiros meses: o que quereria aprender, com quem se reuniria, que decisões não podem esperar e que hipóteses testaria. Tornar explícitos os pressupostos e dizer o que o faria mudar de opinião.

Preparar as perguntas a fazer ao conselho

As perguntas do candidato fazem parte da avaliação. Mostram como pensa o governo societário e se compreende aquilo que vai assumir. Temas úteis incluem a visão do conselho sobre a estratégia, a relação esperada com o presidente do conselho, as verdadeiras razões da mudança, as expectativas dos acionistas e a forma como o sucesso será medido ao fim do primeiro e do terceiro ano.

Negociar o mandato antes do pacote

O pacote remuneratório conta, mas o mandato conta mais. Antes de discutir a remuneração em detalhe, convém clarificar a autoridade sobre a equipa executiva, a margem estratégica disponível, o envelope de investimento e a forma como o desempenho será avaliado. Em empresas participadas por private equity, os mecanismos de participação no capital e o seu alinhamento com o plano de investimento merecem particular atenção. Um mandato bem negociado protege tanto o CEO como o conselho.

Erros frequentes dos candidatos

• Apresentar uma estratégia em vez de uma forma de pensar. Um plano detalhado construído com informação pública apenas convida o conselho a procurar-lhe falhas.
• Falar apenas com o presidente do conselho. O presidente é determinante, mas todos os administradores têm voz. Quem ignora os membros mais discretos perde muitas vezes apoios de que não sabia precisar.
• Criticar a gestão anterior. Algumas dessas decisões foram aprovadas pelas pessoas que estão a conduzir a entrevista.
• Exagerar o mérito pessoal. O conselho sabe que os resultados são coletivos. Reclamar tudo para si levanta dúvidas sobre a forma como vai liderar uma equipa.
• Subestimar as referências. A este nível, o conselho fala muitas vezes com pessoas que o candidato não indicou. Convém assumir que o historial será verificado a fundo.
• Negociar cedo demais ou com demasiada dureza. Levantar condições detalhadas do pacote antes de o conselho decidir pode transformar uma candidatura forte numa candidatura transacional.

O papel da empresa de executive search

Num processo retained, a empresa de executive search é contratada pelo conselho, não pelo candidato, e o seu dever é para com o cliente. Isso não faz dela uma adversária. Um bom parceiro de search informa o candidato com honestidade sobre as prioridades do conselho, dá feedback depois de cada fase e ajuda ambas as partes a decidir com base nos fatores certos. Esta relação merece a mesma franqueza que se esperaria de um futuro colega: a opinião da empresa sobre o candidato terá peso em todas as fases do processo.

Em síntese

Um processo de seleção de CEO é um teste de julgamento, conduzido ao longo de vários meses por pessoas que passarão depois a ser o seu conselho de administração. Os candidatos que se destacam raramente são os mais ensaiados. Conhecem o contexto da empresa, mostram como pensam, são honestos sobre o que ainda não sabem e tratam os administradores como futuros parceiros e não como um júri. Uma boa preparação tem precisamente esse objetivo.

Perguntas frequentes