Cómo evalúa el consejo de administración a un candidato a CEO — y cómo prepararse

La mayoría de los altos directivos llegan a un proceso de selección de CEO tras muchas entrevistas, pero rara vez ante un consejo de administración. El interlocutor es distinto, las preguntas son distintas y la decisión es colegiada. Entender qué está comprobando realmente la comisión de nombramientos, fase a fase, es la preparación más útil que puede hacer un candidato.

Por qué una entrevista de CEO no se parece a ninguna otra

En un puesto del comité de dirección, la decisión de contratación suele recaer en una sola persona: el CEO. En el puesto de CEO, recae en un consejo cuyos miembros tienen trayectorias, prioridades y grados de convicción diferentes. El presidente dirige el proceso, la comisión de nombramientos filtra y el pleno del consejo decide. Cada uno responde a una pregunta ligeramente distinta.

El consejo está eligiendo además a alguien a quien tendrá que supervisar, apoyar y, si es necesario, sustituir. Por eso la evaluación se centra menos en la capacidad de dirigir el negocio y más en si el consejo puede confiar en el criterio del candidato cuando no está en la sala.

El consejo no contrata al mejor gestor. Elige a la persona en cuyo criterio está dispuesto a apoyarse.

Qué evalúa realmente el consejo

Los criterios formales varían de una empresa a otra, pero en la práctica la mayoría de los consejos vuelven siempre a las mismas siete preguntas.

• Criterio estratégico. ¿Sabe el candidato leer la posición de la empresa, identificar las pocas decisiones que de verdad importan y explicar sus contrapartidas? Los consejeros quieren ver cómo piensa, no escuchar una estrategia cerrada.
• Trayectoria de creación de valor. ¿Qué cambió porque estuvo allí? El consejo quiere pruebas: las decisiones tomadas, los resultados obtenidos y lo que haría hoy de otra manera.
• Liderazgo de líderes. Un CEO dirige a través de un equipo directivo. Cabe esperar preguntas detalladas sobre cómo ha construido, exigido y, cuando ha hecho falta, renovado equipos de alta dirección.
• Preparación para trabajar con un consejo. ¿Entiende la diferencia entre gestión y gobierno corporativo? ¿Cómo trabajará con el presidente, mantendrá informado al consejo y aceptará el cuestionamiento sin ponerse a la defensiva?
• Resiliencia. El puesto está expuesto y a menudo es solitario. Los consejeros buscan aplomo bajo presión y una visión realista de lo que exigirá el cargo.
• Comunicación con grupos de interés e inversores. Accionistas, financiadores, reguladores, empleados y, en ocasiones, los medios. ¿Es capaz de mantener un mensaje coherente ante todos ellos?
• Integridad. Se pone a prueba durante todo el proceso y se confirma con las referencias. Una sola incoherencia entre lo que dice el candidato y lo que cuentan otros puede poner fin a una candidatura.

Las fases de un proceso de selección de CEO

Tanto si la empresa cotiza en bolsa como si pertenece a un fondo de private equity o la controla una familia, la mayoría de los procesos de selección de CEO siguen una secuencia similar. Cada fase tiene su propio objetivo, y los candidatos que las abordan todas como si fueran la misma entrevista suelen prepararse mal para las últimas, que son las más decisivas.

Fase del proceso	Qué busca el consejo	Cómo prepararse
Preselección por la firma de executive search	Encaje con el perfil, motivación, coherencia de la trayectoria, primeras señales de criterio	Ser preciso sobre por qué este puesto y por qué ahora; conocer la propia historia, incluidas sus lagunas
Entrevistas con la comisión de nombramientos	Lectura estratégica de la empresa, estilo de liderazgo, sintonía con el presidente	Estudiar a fondo toda la información pública; preparar tres o cuatro hipótesis en lugar de respuestas
Caso o presentación estratégica	Pensamiento estructurado, priorización, realismo ante las restricciones	Presentar una visión del primer año con prioridades claras y supuestos explícitos
Evaluación formal	Estilo de liderazgo, posibles factores de descarrilamiento, conducta bajo presión	Ser franco; la coherencia con las entrevistas pesa más que un perfil pulido
Reunión con el pleno del consejo	Confianza colectiva, presencia, capacidad para responder a varios consejeros	Contar con agendas distintas alrededor de la mesa; responder a quien pregunta y después al consejo
Referencias y due diligence	Prueba de que el relato del candidato se ajusta a la realidad; integridad	Preparar a las referencias; comunicar cualquier asunto sensible antes de que se descubra

Los plazos varían, pero entre la primera conversación y la firma del contrato un proceso de CEO suele extenderse a lo largo de varios meses, y el consejo puede reunirse más de una vez con los finalistas.

Cómo prepararse para una entrevista de CEO

Conocer el contexto de la empresa, no solo sus cifras

Las cuentas anuales, las presentaciones de resultados y la prensa son el mínimo. Hay que ir más allá: entender el accionariado y su horizonte temporal, las circunstancias de la salida del anterior CEO, la situación del equipo directivo y los asuntos que probablemente esté debatiendo el consejo. Conviene preguntar a la firma de búsqueda qué preocupa al consejo. Es una pregunta legítima, y la respuesta condiciona todo lo demás.

Llevar una visión de los primeros 100 días sin excederse

El consejo espera un punto de vista. No espera, y a menudo desconfía de, un candidato que llega con un plan de transformación completo elaborado desde fuera. Resulta más sólido mostrar cómo se aprovecharían los primeros meses: qué habría que entender, con quién reunirse, qué decisiones no pueden esperar y qué hipótesis se pondrían a prueba. Hay que hacer explícitos los supuestos y decir qué haría cambiar de opinión.

Preparar las preguntas para el consejo

Las preguntas del candidato forman parte de la evaluación. Muestran cómo entiende el gobierno corporativo y si comprende lo que va a asumir. Algunos temas útiles son la visión del consejo sobre la estrategia, la relación esperada con el presidente, las verdaderas razones del cambio, las expectativas de los accionistas y cómo se medirá el éxito al cabo del primer y del tercer año.

Negociar el mandato antes que el paquete

La retribución importa, pero el mandato importa más. Antes de entrar en el detalle de la compensación, conviene aclarar la autoridad sobre el equipo directivo, el margen estratégico disponible, la dotación de inversión y la forma en que se valorará el desempeño. En empresas participadas por private equity, los mecanismos de participación en el capital y su alineación con el plan de inversión merecen especial atención. Un mandato bien negociado protege tanto al CEO como al consejo.

Errores frecuentes de los candidatos

• Presentar una estrategia en lugar de una forma de pensar. Un plan detallado basado en información pública solo invita al consejo a buscarle los fallos.
• Hablar solo con el presidente. El presidente es decisivo, pero todos los consejeros tienen voz. Quien descuida a los miembros más discretos pierde a menudo apoyos que no sabía que necesitaba.
• Criticar a la dirección anterior. Algunas de esas decisiones las aprobaron las mismas personas que están haciendo la entrevista.
• Exagerar el mérito personal. El consejo sabe que los resultados son colectivos. Atribuírselo todo genera dudas sobre cómo se dirigirá a un equipo.
• Subestimar las referencias. A este nivel, el consejo habla a menudo con personas que el candidato no ha propuesto. Hay que dar por hecho que la trayectoria se comprobará a fondo.
• Negociar demasiado pronto o con demasiada dureza. Plantear condiciones detalladas del paquete antes de que el consejo haya decidido puede convertir una candidatura sólida en una transaccional.

El papel de la firma de executive search

En un proceso retained, la firma de búsqueda la contrata el consejo, no el candidato, y se debe a su cliente. Eso no la convierte en un adversario. Un buen socio de búsqueda informará con honestidad sobre las prioridades del consejo, dará feedback tras cada fase y ayudará a ambas partes a decidir sobre la base correcta. Esa relación merece la misma franqueza que se esperaría de un futuro colega: la opinión de la firma sobre el candidato tendrá peso en cada fase del proceso.

En resumen

Un proceso de selección de CEO es una prueba de criterio, desarrollada durante varios meses por personas que después serán su consejo. Los candidatos que destacan rara vez son los más ensayados. Conocen el contexto de la empresa, muestran cómo piensan, son honestos sobre lo que todavía no saben y tratan a los consejeros como futuros socios y no como un tribunal. Una buena preparación persigue exactamente eso.

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