Executive search retained ou contingência: o que muda realmente ao nível da administração

Quando um conselho de administração precisa de um novo CEO, CFO ou administrador não executivo, uma das primeiras decisões é a forma de contratar uma empresa de executive search. A escolha entre o modelo retained e o modelo de contingência parece uma questão de honorários. Na prática, determina quem faz o trabalho, como o mercado é abordado, o grau de confidencialidade do processo e, em última análise, a qualidade da shortlist.

Dois modelos de negócio, dois incentivos diferentes

No modelo de contingência, a empresa só é paga se um dos seus candidatos for contratado. É frequente várias empresas de recrutamento receberem o mesmo briefing, e cada uma é recompensada pela rapidez: o primeiro CV credível a chegar ao cliente tem maior probabilidade de gerar honorários. O universo natural de candidatos é, por isso, o de quem já está à procura, já é visível e é fácil de contactar.

Numa pesquisa retained, o cliente contrata uma única empresa em exclusividade e paga os honorários por fases, normalmente no início do mandato, na apresentação da shortlist e na nomeação. A empresa é paga para conduzir um processo completo: definir a função, mapear o mercado, abordar pessoas que não estão à procura, avaliá-las em profundidade e acompanhar a contratação até à assinatura.

A contingência premeia quem chega primeiro. O executive search retained premeia quem acerta.

Porque é que a diferença pesa mais ao nível C-level

Para funções intermédias com um universo alargado de candidatos, o recrutamento por contingência pode funcionar bem. As nomeações de topo são diferentes por quatro razões.

• Os melhores candidatos não estão no mercado. A maioria dos executivos bem-sucedidos não responde a anúncios. Têm de ser identificados, abordados com discrição e convencidos de que vale a pena considerar uma mudança.
• O custo de uma má contratação é desproporcionado. Uma nomeação falhada de um CEO ou CFO custa muito mais do que os honorários da pesquisa: meses perdidos, desvio estratégico, indemnizações e perturbação na equipa abaixo.
• A confidencialidade é muitas vezes essencial. Substituir um titular, preparar uma sucessão ou entrar num novo mercado não pode ser anunciado ao mercado através de várias empresas em simultâneo.
• A avaliação é mais exigente. A este nível, a questão não é se alguém consegue fazer o trabalho no papel, mas se se ajusta à estratégia, à administração, aos acionistas e à próxima fase da empresa.

O que inclui, de facto, um executive search retained

Um mandato retained bem conduzido segue uma sequência definida. Cada etapa reduz um risco concreto.

Etapa	O que acontece	Risco que reduz
Briefing e definição da função	Entrevistas com o presidente, o CEO e os principais stakeholders; acordo sobre o mandato, as prioridades e os critérios de sucesso	Contratar para o problema errado
Mapeamento do mercado	Identificação sistemática de todos os líderes relevantes nas empresas, setores e geografias-alvo	Deixar de fora os melhores por não serem visíveis
Abordagem e qualificação	Conversas discretas, conduzidas por um partner, com potenciais candidatos	Perder bons perfis por um primeiro contacto mal feito
Avaliação	Entrevistas estruturadas, discussão de casos, referências e, quando útil, testes psicométricos	Escolher pelo carisma e não pela evidência
Shortlist e decisão	Três a cinco candidatos avaliados em profundidade, apresentados com análise comparativa	Decidir entre candidatos que não são comparáveis
Proposta e integração	Negociação, gestão da saída do candidato, risco de contraproposta, apoio ao onboarding	Perder o candidato escolhido no último passo

Custo: comparar o que é comparável

A contingência parece mais barata porque nada é pago se ninguém for contratado. Mas a comparação deve incluir o que cada modelo entrega. Os honorários de contingência compram uma apresentação. Os honorários retained compram um processo, um mapa de mercado, uma shortlist defensável e um partner responsável pelo resultado. Para uma função cujas decisões vão moldar a empresa durante anos, a questão relevante não são os honorários, mas o custo de escolher a partir de um universo incompleto.

Os honorários retained para funções executivas são normalmente calculados como uma percentagem da remuneração fixa e variável do primeiro ano, faturados em prestações. Algumas empresas preferem honorários fixos acordados à partida, o que elimina qualquer incentivo para fazer subir a remuneração.

Quando a contingência pode ser a escolha certa

O executive search retained nem sempre é necessário. A contingência pode ser adequada quando:

• a função está abaixo da comissão executiva e o universo de candidatos é amplo;
• o mercado está ativo e os bons candidatos são visíveis;
• a confidencialidade não é um problema;
• a empresa tem uma equipa interna de talento capaz de avaliar os candidatos por si.

Para funções de CEO, CFO, comissão executiva e conselho de administração, estas condições raramente se verificam.

Em conclusão

O modelo retained existe porque as nomeações de topo são raras, determinantes e confidenciais. Alinha o incentivo da empresa de recrutamento de executivos com o do cliente: encontrar a pessoa certa, e não o CV mais rápido. Quando a função vai moldar a estratégia, a cultura e o valor da empresa durante anos, esse alinhamento justifica o investimento.

Perguntas frequentes