Escolher uma empresa de executive search em França para a nomeação de um CEO

Nomear um CEO em França não é apenas mais um recrutamento sénior num outro mercado europeu. Os modelos de governação, o estatuto jurídico da função, o peso das redes de escolas e de setor e as expectativas da comissão executiva determinam quem aceitará o cargo e quem terá sucesso nele. Para conselhos de administração, acionistas e grupos internacionais, a escolha da empresa de executive search é a primeira decisão que condiciona a qualidade de tudo o resto.

Porque é que nomear um CEO em França é diferente

França dispõe de um universo de gestores de topo profundo e muito bem relacionado, mas é um mercado com códigos próprios. Muitos líderes partilham um percurso pelas grandes écoles, e as redes de antigos alunos e profissionais continuam a influenciar a reputação, as referências e o acesso a oportunidades. As equipas de gestão organizam-se normalmente em torno de um Comex, a comissão executiva, e, nos grupos maiores, de um Codir alargado, o comité de direção, com expectativas claras sobre o papel do CEO em cada um.

A língua também conta. Mesmo em grupos internacionais, espera-se em regra que um CEO em França lidere em francês junto dos colaboradores, dos parceiros sociais, das autoridades públicas e, muitas vezes, do próprio conselho. O inglês fluente é hoje a norma a este nível; o francês fluente raramente é opcional.

• Redes: as reputações circulam depressa e de forma informal, o que torna a discrição ainda mais crítica.
• Formalidade: a tomada de decisão pode ser mais estruturada e mais sensível a títulos do que em organizações anglo-saxónicas ou nórdicas.
• Diálogo social: a relação com os representantes dos trabalhadores é parte central da função do CEO, não um tema delegado nos recursos humanos.

Modelos de governação e estatuto da função

Antes de dar o briefing a uma empresa de executive search, o conselho deve ter clara a estrutura em que o novo líder vai atuar, porque é ela que define o título, os poderes e, portanto, o perfil.

• Funções acumuladas: numa sociedade anónima com conselho de administração, a mesma pessoa pode acumular a presidência do conselho e a gestão executiva como président-directeur général (PDG).
• Funções separadas: um presidente do conselho não executivo e um diretor-geral, o directeur général (DG), modelo muitas vezes preferido quando os acionistas pretendem uma supervisão mais forte.
• Modelo dualista: um conselho de gestão liderado por um président du directoire, supervisionado por um conselho de supervisão.
• Formas societárias simplificadas como a SAS, muito usada por fundos de private equity e filiais, em que a governação é definida em grande medida pelos estatutos.

O estatuto da função também difere do de muitos outros países. Em França, um CEO é normalmente mandataire social, um administrador ou mandatário nomeado e destituível pelo conselho ou pelos acionistas, e não um trabalhador por conta de outrem. Em certas situações pode coexistir um contrato de trabalho para funções distintas, em condições estritas. Estes aspetos afetam a proteção em caso de saída, a segurança social, as indemnizações e a estrutura da proposta, pelo que devem ser resolvidos cedo com apoio jurídico e explicados com clareza aos candidatos, sobretudo aos que vêm do estrangeiro. Os candidatos perguntarão também, logo de início, que modelo se aplica, porque um DG que responde a um presidente muito presente não exerce a mesma função que um PDG.

Constrangimentos práticos que moldam o calendário

Três especificidades francesas influenciam regularmente a duração de uma pesquisa de CEO e a forma de a conduzir.

• Pré-avisos. Os executivos de topo têm frequentemente pré-avisos contratuais longos, e um líder que sai de uma empresa cotada ou regulada pode ter de organizar uma transição cuidadosa. Uma data de início realista deve constar do plano desde o primeiro dia.
• Cláusulas de não concorrência. São comuns a este nível e, no caso de trabalhadores, exigem em regra uma compensação financeira para serem válidas. Os candidatos analisam-nas com atenção, e alguns esperarão que a empresa contratante as tenha em conta na proposta.
• Representantes dos trabalhadores. Consoante a empresa e as circunstâncias, o comité social e económico (CSE) pode ter de ser informado ou consultado sobre alterações que afetem a organização. O calendário de qualquer anúncio deve estar alinhado com estas obrigações.

Em França, uma pesquisa de CEO não termina quando o candidato diz que sim. Termina quando o candidato pode efetivamente começar.

Três tipos de empresas de executive search

O mercado francês oferece três grandes categorias de empresas. Nenhuma é adequada a todos os mandatos; a escolha depende da função, da estrutura acionista e do grau de confidencialidade exigido.

Seja qual for a categoria, a empresa deve conseguir descrever, em termos gerais, mandatos recentes comparáveis, sem quebrar a confidencialidade de clientes anteriores.

Como escolher: os critérios que contam

A marca e a dimensão preveem o resultado com menos fiabilidade do que quatro critérios práticos.

Quem conduz a pesquisa

Quem apresenta a proposta deve ser quem entrevista o conselho, aborda os candidatos e os avalia. Peça este compromisso por escrito, com uma afetação de tempo clara.

Off-limits

Todas as empresas de executive search estão impedidas de abordar executivos das suas empresas clientes. Numa pesquisa de CEO, a verdadeira questão é saber se a empresa pode abordar as organizações onde provavelmente estão os seus melhores candidatos. Uma lista longa de clientes pode reduzir consideravelmente o mercado efetivamente acessível.

Avaliação

A nomeação de um CEO em França exige juízo sobre estratégia, governação e diálogo social, e não apenas sobre o percurso. Pergunte como serão avaliados os candidatos, como serão recolhidas referências com discrição e como a empresa apresentará evidência em vez de impressões.

Discrição

Como as redes são fechadas, uma abordagem desajeitada pode chegar em poucos dias ao CEO em funções, aos concorrentes ou aos representantes dos trabalhadores. Pergunte como a empresa protege a identidade do cliente, como codifica o mandato e como gere candidatos que se conhecem entre si.

Recomendações para grupos internacionais e acionistas

Os acionistas internacionais ponderam muitas vezes entre um líder francês com forte credibilidade local e um executivo internacional com experiência do grupo. Ambas as opções podem funcionar. O briefing deve indicar que competências são inegociáveis: relação com as instituições francesas e os parceiros sociais, língua, conhecimento setorial ou experiência do modelo operacional do grupo. Uma boa empresa de executive search contestará um briefing incoerente, por exemplo um que peça ao mesmo tempo uma rede francesa densa, longa mobilidade internacional e disponibilidade imediata.

Os grupos internacionais devem também preparar os candidatos para a forma como serão governados. Um executivo habituado a liderar um Comex francês com ampla autonomia pode sentir-se limitado numa organização matricial que reporta a uma sede estrangeira, se os limites do seu mandato não forem clarificados antes da nomeação.

Fazer a escolha certa

Escolher uma empresa de executive search em França é, em si mesmo, uma decisão de governação. O parceiro certo conhece o mercado francês o suficiente para ler os candidatos com rigor, tem liberdade para abordar as pessoas de que realmente precisa e conduzirá pessoalmente um processo confidencial até à nomeação assinada e a uma data de início realista. Escolher com base nestes critérios, e não apenas na marca, é a forma mais segura de proteger a nomeação.

Perguntas frequentes