Lisboa como centro de liderança: o que as empresas internacionais devem saber

Na última década, Lisboa passou de uma localização nearshore escolhida pelo custo a uma base credível para funções de liderança regional, centros de serviços partilhados e hubs tecnológicos. Para as empresas internacionais a oportunidade é real, mas as questões práticas também o são: que funções fazem sentido aqui, se deve ser relocalizado um líder ou nomeado alguém local, e como chegar a um mercado onde os melhores executivos raramente estão visíveis.

Porque é que Lisboa entra na shortlist

Vários fatores se combinam. Nenhum é único por si só; em conjunto, explicam por que razão os conselhos de administração consideram cada vez mais Portugal quando decidem onde deve estar sediado um responsável regional, um líder de hub ou um executivo funcional.

• Profundidade de talento em funções específicas. Portugal construiu uma base sólida de talento em finanças, tecnologia, engenharia e operações de cliente, formada por escolas técnicas e de gestão de qualidade e por anos de presença de empresas internacionais com centros locais.
• Executivos multilingues. Os quadros seniores trabalham habitualmente em inglês, muitos dominam o espanhol e o francês, e o próprio português abre as portas do Brasil e dos mercados lusófonos de África.
• Um fuso horário de ligação. O dia de trabalho em Lisboa sobrepõe-se ao da Europa continental de manhã e ao das Américas à tarde, e está próximo do de grande parte de África. Para funções que coordenam os três espaços, isso conta todos os dias.
• Qualidade de vida. Clima, segurança, escolas internacionais e uma cidade de escala gerível tornam Lisboa atrativa para líderes que ponderam mudar-se com a família.
• Ligações lusófonas. A língua comum e relações empresariais antigas com o Brasil, Angola, Moçambique e outros mercados de língua portuguesa dão aos líderes sediados em Lisboa uma ponte natural que poucas capitais europeias oferecem.

Lisboa raramente ganha por um único argumento. Ganha quando o talento, o fuso horário e a família do líder apontam todos na mesma direção.

Que funções de liderança se ajustam a uma base em Lisboa

Nem todas as funções beneficiam da mudança. Lisboa tende a funcionar melhor quando o líder gere pessoas e processos além-fronteiras, e não um único mercado local.

• Responsáveis por centros de serviços partilhados e global business services, à frente de equipas multilingues de grande dimensão que servem vários países e funções.
• Líderes de hubs tecnológicos e de engenharia, desde diretores de centro a executivos de produto e engenharia em organizações distribuídas.
• Diretores-gerais regionais para a Península Ibérica ou o Sul da Europa, e responsáveis pelo Brasil e por outros mercados lusófonos.
• Executivos funcionais em finanças, operações, cliente ou pessoas, quando um grupo distribui deliberadamente a sua comissão executiva por várias localizações.

Funções que exigem presença diária junto do conselho de administração da sede, ou proximidade a um mercado de clientes dominante noutro país, são mais difíceis de justificar, por mais atrativa que seja a localização. O teste é simples: a função ficaria mais forte, ou apenas mais barata, se estivesse sediada em Lisboa?

Remuneração, fiscalidade e custo de vida

A remuneração de executivos em Portugal é, em geral, inferior à de Londres, Paris, Zurique ou das principais cidades alemãs. A diferença é normalmente maior no salário base das funções de âmbito local e reduz-se bastante nas posições seniores com âmbito internacional, em que os candidatos se comparam com pares europeus e não apenas nacionais. O referencial para um líder local e o pacote para um executivo que se muda de outra capital são, por isso, exercícios distintos, e confundi-los é uma razão frequente para propostas que falham.

Portugal ofereceu, em diferentes momentos, regimes fiscais destinados a atrair profissionais qualificados e residentes que regressam. Estes regimes foram alterados mais do que uma vez e continuam a evoluir, pelo que a elegibilidade e as condições devem ser confirmadas com consultores fiscais qualificados no momento da proposta, e não presumidas a partir de casos anteriores. Um pacote nunca deve depender de um regime que pode não se aplicar à pessoa ou não sobreviver ao próximo Orçamento do Estado.

O custo de vida já não é o argumento simples que foi. A habitação no centro de Lisboa e ao longo da linha de Cascais ficou consideravelmente mais cara nos últimos anos, e os bons imóveis para arrendamento podem ser escassos. As vagas em escolas internacionais, sobretudo nos anos de entrada mais procurados, podem exigir candidaturas com muita antecedência. Ambos os temas devem fazer parte do planeamento desde a primeira conversa, e não ser descobertos depois de assinado o contrato.

Contratar localmente ou relocalizar um líder

Ambos os caminhos podem funcionar. A escolha certa depende daquilo de que a função mais precisa nos dois primeiros anos.

• Uma nomeação local traz conhecimento do mercado de trabalho, das instituições, da regulação e das redes, um arranque mais rápido e credibilidade imediata junto das equipas locais. O risco é uma menor familiaridade com a cultura do grupo e com as dinâmicas da sede, que pode exigir apoio deliberado.
• Um líder relocalizado traz a cultura do grupo, relações estabelecidas com a sede e confiança comprovada. Os riscos são a adaptação da família, a língua, o desconhecimento das práticas laborais portuguesas e a tendência para tratar a função como uma missão temporária.
• Um executivo português que regressa combina as duas coisas: experiência internacional, muitas vezes no mesmo setor, com raízes e língua locais. Esta diáspora, espalhada por Madrid, Londres, Paris, Genebra, São Paulo e outras cidades, está frequentemente pouco mapeada.

Os conselhos de administração que definem este equilíbrio antes de a pesquisa começar decidem mais depressa e melhor do que aqueles que só descobrem a sua preferência depois de conhecerem os primeiros candidatos.

Instalar liderança em Lisboa: o que verificar

Antes de lançar um mandato, um conjunto curto de perguntas evita a maior parte dos problemas que surgem mais tarde, na negociação ou no primeiro ano.

Aspeto	O que verificar	Porque é importante
Âmbito da função	Que países, funções e equipas reportam a Lisboa; que decisões são tomadas localmente e quais ficam na sede	Um líder de hub sem autoridade real torna-se um coordenador, e os bons candidatos percebem-no
Remuneração	Níveis do mercado local versus pacote de relocalização; bónus e incentivos de longo prazo alinhados com o grupo	Evita propostas pouco competitivas ou desalinhadas com os pares locais
Fiscalidade e segurança social	Regimes em vigor, elegibilidade individual e regras contributivas, confirmados com consultores qualificados	As regras mudam; pacotes assentes em pressupostos podem desfazer-se
Enquadramento laboral	Forma do contrato, pré-avisos, pactos de não concorrência e regras de cessação ao abrigo da lei portuguesa	Os contratos de administração seguem convenções diferentes das dos mercados anglo-saxónicos
Imigração	Autorização de residência e de trabalho para líderes de fora da UE e respetivas famílias, com prazos realistas	Os atrasos podem adiar a data de início em vários meses
Habitação e escolas	Disponibilidade, calendário de vagas em escolas internacionais, deslocações diárias	As questões familiares decidem muitas vezes se uma relocalização dura
Governação	Entidade jurídica local, administradores locais, linhas de reporte aos conselhos regional e do grupo	Clarifica a responsabilidade desde o primeiro dia

Como conduzir a pesquisa

O mercado executivo português é relativamente pequeno e muito ligado em rede. Os quadros seniores conhecem-se, os conselhos de administração cruzam-se e uma abordagem descuidada espalha-se depressa. Isso determina a forma como o executive search em Portugal deve ser conduzido.

• Mapear para além de Lisboa. Incluir o Porto, os executivos portugueses que trabalham no estrangeiro e líderes internacionais com uma razão genuína para se mudarem, e não apenas quem já está na cidade.
• Proteger a confidencialidade. As abordagens devem ser feitas pessoalmente e com discrição, sobretudo quando a função é nova, substitui um titular ou sinaliza a entrada num mercado.
• Avaliar a liderança transfronteiriça. A capacidade de liderar equipas multilingues, gerir a relação com uma sede distante e trabalhar entre culturas pesa tanto quanto a competência funcional.
• Testar a motivação com franqueza. O estilo de vida é uma razão legítima para considerar Lisboa, mas não deve ser a única. Os melhores candidatos são atraídos primeiro pelo mandato.

Uma decisão de localização é uma decisão de liderança

Lisboa pode ser uma excelente base para liderança regional e de hubs: o talento existe, as línguas existem e a cidade atrai pessoas que não se mudariam para outro lugar. Mas a localização apenas cria as condições. É o líder que determina o resultado. As empresas que tratam a nomeação como a decisão central, definindo o mandato com clareza, pesquisando todo o mercado incluindo a diáspora e apoiando a integração, são aquelas cujas operações em Lisboa se tornam verdadeiros centros de liderança e não centros de custo com vista para o Tejo.

Perguntas frequentes